interessante
bijzaken

We worked out!

28 maart 2018

Gisteren verzamelden meer dan 300 recruiters zich voor een “recruitment workout” van Recruiters United. Uw vaste recruiters mochten natuurlijk niet ontbreken en dus togen ook wij met gezwinde spoed richting Stadion Galgenwaard, dit keer dus niet voor een pot voetbal, maar voor de laatste ins en outs op recruitmentvlak. De keynote van Hans Lodewijks maakte op ons de meeste indruk. Lodewijks, oprichter van Heading B.V., vertelde hoe onderscheidend recruitment er volgens hem uit moet zien. Dankzij zijn ervaring bij o.a. DHL, Nicholson International, Start Uitzendbureau en Philips weet hij immers inmiddels wel hoe je je als organisatie opvallend positioneert. Lodewijks pleit ervoor om minder te “hunten” en meer te “headen”: niet zozeer een vacature invullen met een persoon die de klus kan klaren, maar een persoon en een organisatie samenbrengen die daarnaast een “cultuurfit” hebben. Gaan voor de lange termijn, zeg maar. Waar hunting slechts een transactie betreft, gaat heading over een relatie aangaan en levensdoelen verwezenlijken. Met deze verschuiving komt de persoon van de kandidaat centraal te staan. Het gaat immers om het vinden van de juiste plek voor de juiste persoon. Iemand die een organisatie mede richting kan geven, bij kan dragen en dus het verschil kan maken.

Ieder mens is uniek. Wij hebben veel dimensies waarin we ons kunnen onderscheiden van anderen. Toch zien we ook bepaalde overeenkomsten bij mensen. Soms zijn de verschillen en overeenkomsten tussen mensen binnen een organisatie helemaal niet zo toevallig, maar het gevolg van spontane en natuurlijke voorkeuren op een aantal terreinen. Om te zorgen voor een “cultuurfit” is het allereerst zaak dat personen binnen en organisatie zowel zichzelf als de ander kennen. Om teamleden te typeren en zowel overeenkomsten als verschillen inzichtelijk te maken, kan bijvoorbeeld de Jung persoonlijkheidstest worden ingezet. Dit is een test gebaseerd op de theorie van Carl Jung. Jung gaat er vanuit dat mensen voorkeuren hebben op vier gebieden: energievoorkeuren (haal je energie uit de mensen en activiteiten om je heen of ben je gericht op je innerlijke wereld), aandachtvoorkeuren (ben je gericht op informatie die je via je zintuigen verkrijgt of richt je je op informatie die je krijgt via je intuïtie), beslissingsvoorkeuren ( geef je de voorkeur aan het nemen van beslissingen op basis van gestructureerde informatie of baseer je je beslissingen liever op een afweging van principes) en levensvoorkeuren (heb je een voorkeur voor een gepland en georganiseerd leven of voor een spontaan en flexibel leven). Je voorkeuren op deze gebieden maken je tot één van 16 mogelijke typen.

Idealiter combineert een organisatie gelieerde typen met complementaire typen. Dat levert namelijk een zeer prettige situatie op: een goede cultuurfit wordt geassocieerd met vele positieve resultaten. Een recente meta-analyse (van 172 studies) door Amy L. Kristof-Brown, Ryan D. Zimmerman en Erin C. Johnson van de Universiteit van Iowa meldde dat medewerkers die goed passen bij hun organisatie:

  • een grotere baantevredenheid hadden;
  • zichzelf meer identificeren met hun bedrijf;
  • zeer waarschijnlijk langer bij hun organisatie blijven;
  • meer toegewijd waren;
  • meer bovengemiddelde prestaties op het werk toonden.

Het is een overtuigend antwoord op de arbeidsschaarste waar we tegenwoordig mee geconfronteerd worden. Een goede fit en daarmee een verbeterde retentie zijn sleutelwoorden voor de komende tijd. Wij hebben het in onze oren geknoopt!