16 mei 2017

Hire for culture, train for skills



“We kijken niet alleen naar een cv, maar zijn met name geïnteresseerd in de persoon erachter”. Deze of soortgelijke uitspraken zijn helemaal hip bij wervingsbureaus en wordt veel gebruikt in arbeidsmarktcommunicatie en door HR- en recruitmentafdelingen. Maar is dat ook zo? Wordt er ook echt naar “de mens achter het cv” gekeken. Hoeveel verder kijk je dan? En waar kijk je dan naar? Neem je als consultant, recruiter of HR adviseur ook de tijd voor die verdieping? Heb je of krijg je die tijd ook? Niet alleen om een kandidaat goed te leren kennen, maar ook om de perfecte match met je (interne of externe) klant te maken? Hoe goed ken je de leidinggevende waar iemand voor gaat werken en de bedrijfscultuur van een organisatie?

Haastige spoed…

Onze manier van werken is helder. Daar hebben we zo’n 14 jaar geleden goed over nagedacht en in de loop der jaren is aan ons oorspronkelijke uitgangspunt niet veel veranderd. Toch vraagt de praktijk wel eens om een andere werkwijze, op basis van een door onszelf noodzakelijk gemaakte beslissing of doordat je door de klant gedwongen wordt een aanpassing in het proces te maken. Eén van de essentiële onderdelen voor het optimaal slagen van een opdracht is het ontmoeten van de nieuwe leidinggevende. Klinkt logisch, maar daar krijgen we niet altijd de kans voor. Er is haast geboden met de invulling van de positie en de desbetreffende directeur/bestuurder/manager heeft geen tijd in de agenda. Het kan ook zijn dat het belang hiervan in onvoldoende mate wordt ingezien en wij die gedachte niet gekeerd krijgen. Een overall reden: tijdsdruk. De afgelopen weken heb ik diverse voorbeelden voorbij zien komen waarom een samenwerking niet of juist wél helemaal was geslaagd. De reden? (Het ontbreken van) een persoonlijke kennismaking met de “aandachtsheer of –vrouw”.

Bedrijfsbezieling

We hebben de mond al een tijd vol van competenties. Die zijn natuurlijk ook belangrijk. Niet alleen of iemand de juiste competenties nu al heeft, maar met name of deze ontwikkeld kunnen worden. Op competenties wordt bij aanname ook vaak getest. Veelal online. Een tool waar – naar mijn idee – wel eens een té grote waarde aan wordt toegekend. Prima als een gericht en nauwkeurig omschreven onderdeel binnen een procedure, maar maak het vooral niet doorslaggevend bij de uiteindelijke beslissing. Wat ik belangrijker vind en volgens mij vaak wordt onderschat, is de match met de (bedrijfs)cultuur. Een (sterke) bedrijfscultuur, of juist het ontbreken daarvan, heeft mijn bijzondere interesse. Hoe is deze ontstaan, vertaald en doorleefd. Het is relatief makkelijk om de kernwaarden van een bedrijf op papier te zetten. Toch worden hier vaak lange en meestal kostbare sessies aan besteed. Uiteindelijk is iedereen tevreden met die mooi geformuleerde woorden die kort en krachtig zijn opgeschreven. Missie voltooid. Strik erom. A4-tje in de la. Maar hoe zit het vervolgens met de vertaling naar de praktijk en uitvoering daarvan? Hoe veranker je tot in het diepste van de bedrijfsziel een cultuur? Niet alleen voor de korte termijn en afhankelijk van het op dat moment leidende management, maar als bestaansrecht verinnerlijkt tot in de haarvaten van de hele organisatie. Kun je dat met een aantal sessies onder begeleiding van externen wel bepalen?

Wie ben ik?

Wij geloven ook in het kennen van de mens achter het cv en ook in competenties. Wat is jouw set aan skills en waar wil je deze voor inzetten? Dat hoeft per definitie niet te zijn dat je alleen met een secretariële opleiding een goede secretaresse kunt worden. Integendeel. Met jouw aanwezige skills (wel of niet nog door te ontwikkelen) zoek je een functie waar je jouw talenten bij kunt inzetten, maar die functie zoek je ook binnen een organisatie waar jouw karakter en persoonlijkheid tot z’n recht komen. Een organisatie waar je je in herkent en die dicht staat bij wie je bent en bij wat je belangrijk vindt. Dan moet je wel weten wat die cultuur is. Alleen dan kun je een goede match maken. En dan moet je wel de mogelijkheid krijgen het gesprek hierover aan te gaan. Dat kost een beetje tijd en die wordt niet altijd gegeven of genomen. Het gaat net iets verder dan het overhandigen van leaflets of andere middelen ontworpen door de communicatieafdeling waarop staat “wie we zijn” en “waar we voor staan”.

Kwaliteit boven tijd

Enkele maanden geleden was ik in een van de Shangri-La hotels en ook daar heb ik ervaren wat een duidelijke bedrijfscultuur voor jou als gast kan betekenen. Uiteindelijk ben je als organisatie een community waar iedereen weet wat haar of zijn verantwoordelijkheid is en hoe hier invulling aan te geven. Als gast heb ik ervaren dat de vooraf veronderstelde verwachtingen overstegen kunnen worden. In dit geval was het opmerkelijk dat de Chinese eigenaar zijn boeddhistische overtuiging in zijn ruim 110 hotels sterk heeft verankerd. Dat gaat dus verder dan het bieden van Wifi, goede restaurants en passende service. Het gaat er in deze branche om mensen in dienst te hebben die (kunnen) uitdragen waar zij als bedrijf voor staan. Het gaat dus uiteindelijk altijd om kwaliteit boven tijd(s-druk). Met name bij de aanname van personeel. Huur mensen in die het best passen bij de cultuur van jouw organisatie. Dan heb je de juiste basis gelegd. Maak je minder druk om skills. Die kun je ontwikkelen.



Reacties via Disqus